C’est le point de vue de Didier Pitelet, président de Moons’factory et auteur du livre « Le Prix de la confiance ». Pour ce spécialiste du management et de la conduite du changement, les entreprises n’ont pas le choix, elles devront s’adapter face à la « bombe à retardement » que représente cette génération mutante.
En quoi cette génération Z est-elle une génération de mutants ?
Ce ne sont plus du tout des êtres humains câblés comme les générations précédentes. Ce sont des enfants nés avec les nouvelles technologies. Ils sont mutants dans le sens où ces technologies sont devenues une véritable extension cérébrale et physique qui leur permet de vivre dans plusieurs espaces physiques et temporels. Une mutation que décrit Michel Serres dans son livre « PetitePoucette ». Par rapport à la collectivité, aux autres et aux valeurs, les jeunes de la génération Z ont aussi structuré une posture très différente des générations passées.
Comment cette mutation se traduit dans leur rapport à l’entreprise ? Dans votre livre vous dites qu’il faut faire rêver la génération Z avec des valeurs…
Oui, depuis 15 ans les sociétés civiles ont migré de valeurs très masculines vers des valeurs beaucoup plus féminines : reconnaissance de l’autre, prise en compte du temps, économie solidaire, slow food… Aux quatre coins du monde les citoyens se nourrissent de ces valeurs féminines. Mais l’entreprise est restée un lieu géré par des valeurs extrêmement masculines avec un fonctionnement dominant / dominé, une hiérarchie top-down encore très pyramidale…
Les jeunes de la génération Z ont des postulats. La crise, ce n’est la peine de leur en parler, elle fait partie de leur environnement. Contrairement à leurs aînés, ils n’ont pas peur de la crise car ils grandissent et s’épanouissent dans un contexte qui à leurs yeux est normal.
Contrairement aux Y qui sont indignés par la crise, les Z n’ont connu que ça…
Oui et ils ont décodé une chose essentielle dans la grisaille ambiante : l’entreprise n’est pas un lieu où on fait confiance à la jeunesse. Leur approche du monde du travail est très individualiste. Quand on leur pose la question de savoir ce qu’ils veulent faire plus tard, ils répondent en premier, à une très grande majorité, « créer ma boite ».
La génération Z sera-t-elle vraiment une génération d’entrepreneurs ?
On ne sait pas encore s’ils franchiront le pas, mais en tout cas ils ont envie de devenir des entrepreneurs pour réussir. L’économie digitale encourage leur esprit entrepreneurial et un autre phénomène les pousse dans cette voie : ils sont sur les réseaux sociaux dès leur plus jeune âge et sont devenus leur propre marque, ils gèrent sur le web leur capacité d’influence. La génération Y était l’apogée de l’enfant-roi, avec la génération Z c’est l’ère de l’enfant-roi digital. Ce sera aussi sans doute une génération de slashers, qui voudra concilier le statut de salarié avec celui d’autoentrepreneur pour mener de fronts plusieurs activités.
Créer leur entreprise est leur première ambition professionnelle, quelles sont leurs autres aspirations ?
La deuxième réponse la plus fréquente des Z quand on les interroge sur leur avenir professionnel c’est « je veux rejoindre une PME ».C’est encore radicalement différent des envies des générations précédentes à qui les PME faisaient peur. Les jeunes de la génération Z sont attirés par les PME car ce sont des petites structures à taille humaine où ils pensent qu’ils pourront exister et être reconnus plus facilement. Alors qu’à leurs yeux dans un grand groupe on est un numéro parmi d’autres.
Les grands groupes arrivent tout de même au 3ème rang de leurs envies professionnelles. Mais ils préféreraient une entreprise qui n’est pas cotée au Cac40. Le grand démon aux yeux de la génération Z ce sont les marchés financiers. Et au dernier rang de leurs aspirations ils citent la fonction publique et la sécurité de l’emploi qui va avec.
Quelle leçon tirer de ces résultats au niveau du rapport de la génération Z au travail ?
C’est une génération qui veut absolument exister, se réaliser, réussir. Et comme elle est dans une posture mutante d’hyperconnection permanente avec ses communautés, le modèle de l’entreprise cloisonnée, schizophrène et génératrice de tensions, n’est pas du tout adapté. Si les entreprises ne deviennent pas plus transversales, plus dans le partage et l’horizontalité, on va droit dans le mur.
Qu’est-ce que les entreprises doivent changer ?
Parexemple, il y a encore des entreprises aujourd’hui qui interdisent à leurs salariés d’aller sur les réseaux sociaux.Si vous dites à un jeune de la génération Z, « c’est interdit d’aller surFacebook pendant les heures de travail », il va vous prendre pour un imbécile et va fuir à grandes enjambées. D’autant que les Z ont toujours leur vie à portée de main dans leur poche avec leurs smartphones. Cette génération est entière, elle trimballe sa vie perso au bureau et ramène son bureau à la maison par l’hyperconnection.
C’est ce qu’on disait déjà à propos de la génération Y, mais les modèles d’organisation des entreprises tardent à se remettre en cause…
C’est bien pour ça qu’on a écrit beaucoup de choses stupides sur la génération Y qui n’est pas très différente des générations passées. La génération Y a accompagné l’avènement des nouvelles technologiques avec un rapport très souple aux changements. L’autre différence, c’est que la génération Y a fait du cynisme au travail sa profession de foi. 70% des managers trentenaires déclarent de pas adhérer aux valeurs de l’entreprise.
La génération Z n’aura pas ce rapport cynique au monde professionnel ?
La génération Z ira là où elle se reconnaîtra. En cas de tromperie de la part de l’entreprise, elle prendra ses jambes à son cou, j’en suis convaincu.
Quelles sont les priorités des entreprises pour s’adapter aux jeunes de la génération Z ?
Les chantiers prioritaires pour l’entreprise c’est d’abord de repenser les modèles de management pour aller vers un leadership humain plus équilibré entre le cerveau gauche et le cerveau droit ; investir davantage dans les relations humaines et voir la rentabilité plutôt à moyen terme ; renforcer les enjeux liés à la culture d’entreprise qui souvent se limite à de la com’ ; et développer une culture digitale dans les organisations, sans la subir. Mais attention, deux collègues qui communiquent pas mail alors qu’ils sont séparés par une cloison ce n’est pas de la « culture digitale », c’est de la« connerie digitale ». Il faut au contraire animer des communautés et cultiver, grâce au digital, une relation humaine plus riche et plus proche. Ce sont des défis très importants.
C’est pour cela que vous dites dans votre livre que la génération Z est « une bombe à retardement »pour les entreprises ?
Oui les Z sont la première génération à apprendre des choses à leurs parents. Symboliquement c’est très fort. Ils ont une longueur d’avance et inventent un langage. La génération Z est l’incarnation d’un virage de l’humanité vers autre chose, y compris vers une autre sémantique. Quand une génération entière bascule vers un nouveau monde, les entreprises n’ont pas le choix, elles doivent s’adapter.
Quelles sont les entreprises qui sauront le mieux s’adapter ?
Aujourd’hui il y a un vrai clivage entre les groupes avec des actionnaires financiers qui sont dans le court terme et des entreprises plus familiales dont les valeurs sont orientées vers la pérennité de l’activité et des emplois. Les entreprises familiales sont donc naturellement plus tournées vers l’anticipation. Et les jeunes de la génération Y et de la génération Z seront bien plus attirés par ce type d’employeurs qui misent sur le management de la considération.
La génération Y devra manager la génération Z, comment ça va se passer entre elles ?
Je pense que la confrontation va faire des étincelles. Les managers issus de la génération Y vont avoir des réflexes de » vieux cons « , comme ceux que les X ont eu envers eux. C’est l’erreur classique de croire que les Z sont justes des Y plus jeunes. Il y a un risque de déficit d’adaptation. La génération Y qui a fait du cynisme et de la distance vis-à-vis du monde professionnel sa raison d’être, va se heurter à une génération qui veut être vraie dans sa relation. Si on ne prépare pas les jeunes managers à s’adapter, cela va générer beaucoup de tensions dans l’entreprise.
Que faire pour anticiper et préparer les entreprises ?
Il faut redonner aux RH une place centrale dans l’entreprise, en travaillant en particulier sur leur capacité à intégrer les différences. Les sciences humaines doivent nourrir le management, la sociologie ou même l’ethnologie pourront aider les managers à jeter des ponts entre les tribus et entre les générations. Le maître-mot sera l’anticipation et les entreprises vont devoir se donner les moyens de le faire.